No a la tercerizacion de los trabjadores de Farmacity!!!!

No a la tercerizacion de los trabjadores de Farmacity!!!!

Comunicado de los trabajadores del CDF (Centro de Distribucion Farmacity):


Compañeros de logística Farmacity:

Llego lo que todos interiormente sabíamos pero que rumoreábamos ante la negación de nuestros representantes gremiales. Estamos comunicados minuto a minuto con los chicos de la tarde y hubo apretada de parte de Farmacity para firmar la tercerización, hay 15 más o menos anotados para ir al Ministerio de Trabajo y abrochar el traspaso. Se que es una decisión difícil, sobre todo con la amenaza de no depositar el sueldo si no se firma o considerarse despedido a partir del día martes, todos tenemos una vida de obrero y a nadie le sobra la lana. La tercerización no es una mejora de las condiciones laborales sino una forma efectiva de lograr los objetivos empresariales despreocupándose de las cargas sociales y problemas del trabajador. Todavía hay compañeros que piensan que algunos estamos a salvo, no comprendieron que esta política de tercerizar la logística de farmacity es TOTAL. Por eso es que vamos a estar todos peleándola codo a codo, los que quieran firmar piensen que la indemnización se cambia por el "bono" pero también sabemos que nadie puede obligarlos a nada, lo único que pedimos es que no se dejen utilizar de carneros para impedir que otros compañeros lleguemos al final.

Fuerza. !!!!!!!

PD: Lo que quiere hacer Farmacity es que los trabajadores efectivos y de planta permanente firmen el traspaso a una agencia de trabajo para asi reducir el costo laboral y profundizar su intencion de precarizacion laboral .

Repudiamos totalmente el intento de Farmcity S.A. de querer tercerizar el sector de logistica para precarizar las condiciones laborales de los trabajadores y flexibilizar las relaciones laborales.


Hablemos un poco mas de la tercerizacion laboral:


Desde hace varias décadas de la clase obrera viene soportando una persistente ofensiva del capital sobre sus condiciones de trabajo y de vida. El objetivo de esta ofensiva es mantener – o aumentar - las ganancias empresarias mediante el aumento de la explotación de los trabajadores. Las principales estrategias empresarias para lograrlo (flexibilización laboral, tercerización, formas de organización del trabajo vinculadas con la producción Just In Time, la conformación de equipos de trabajo y otras políticas de control y disciplinamiento sobre los trabajadores) cambiaron profundamente las condiciones del trabajo avanzando, entre otras cosas, en lo que llamamos precarización del empleo.

La precarización tiene una doble dimensión: aumenta la explotación de la fuerza de trabajo; y produce divisiones, enfrentamientos y diferenciaciones entre los trabajadores, que facilitan su disciplinamiento. Esto es más evidente en estos momentos en que una de las principales respuestas que los empresarios implementan frente a la crisis es la tendencia a deshacerse del personal ‘eventual’, ‘contratado’ o ‘tercerizado’; profundizando las divisiones entre los trabajadores y dificultando la resistencia a los programas de ajuste.
En estos años, los trabajadores y sus organizaciones han ensayado formas de respuesta y resistencia a las estrategias de precarización que responden directamente a las nuevas formas de organizar el trabajo y la producción. Las numerosas experiencias de organización y lucha contra la precarización del trabajo dejan una gran cantidad de enseñanzas y son un punto de apoyo fundamental en el proceso de acumulación de fuerzas de la clase obrera.La Tercerizacion solo es una  estrategia empresaria de flexibilización del empleo y de división de los trabajadores.

Definiremos en primer término a que nos referimos con precarización laboral y división de los trabajadores, y qué consecuencias concretas tiene sobre las posibilidades de organización gremial, posteriormente realizaremos un acercamiento descriptivo a procesos de organización y lucha de trabajadores precarizados de Argentina. Focalizaremos nuestra atención en los procesos de organización en diferentes espacios de trabajo y en las características particulares en cuanto a las estrategias y tácticas, y los resultados. Para finalizar, realizaremos un breve balance de la cuestión planteando elementos de debate acerca del carácter heterogéneo de los colectivos laborales contemporáneos como una condición que dificulta la organización y, por otro lado, el rol de las instancias institucionalizadas de organización sindical para la organización de los trabajadores precarizados.

1- “Precarización laboral” y división de los trabajadores: definición y descripción de sus
distintas formas.

La precarización del empleo supone la posibilidad empresaria de contratar, despedir y ‘utilizar’ a los trabajadores sin mayores trabas legales y/o económicas. Una de las estrategias centrales para precarizar al trabajador es la Flexibilidad de Contrato: a través de las leyes o por la vía de los hechos, se busca eliminar cualquier forma de estabilidad, efectividad o derecho de permanencia en el puesto de trabajo.

La principal forma de precarización en Argentina es el trabajo no registrado: se trata de trabajadores que no tienen ningún derecho ni cobertura y es una práctica empresaria absolutamente ilegal. Esta forma de empleo no contempla ningún tipo de regulación contractual, por lo tanto el trabajador está totalmente sujeto a las decisiones arbitrarias de la patronal. Otras formas de precarización fraudulentas son: los contratados en forma eventual para realizar tareas permanentes y necesarias del proceso productivo; el falso cuentapropismo de trabajadores registrados como autónomos que son asalariados, los “becarios” o “pasantes” que realizan las mismas tareas que otros trabajadores pero no son reconocidos como tales, aduciendo que están realizando un aprendizaje, etc.. Una forma extrema de precarización del empleo, para nada marginal en el sector, es la de los trabajadores textiles de talleres clandestinos, en condiciones de virtual esclavitud.

La precarización del empleo se articula con otra estrategia empresaria ampliamente extendida: la Tercerización o subcontratación que consiste en que tareas secundarias (como limpieza, vigilancia, comedor, etc.), e incluso parte de la producción son realizadas por otras empresas, contratadas por la ‘empresa madre’. En algunos casos la tercerización implica deslocalización de la producción o tercerizaciones “en cadena”, determinando una pirámide de empresas, en la que las condiciones de trabajo decrecen junto con la jerarquía que ocupe la empresa en esa pirámide.


2- Obstáculos y condiciones para la organización en los lugares de trabajo.

Una de las cuestiones más novedosas de estas estrategias de división, es la diversidad de situaciones contractuales existentes en los lugares de trabajo, mientras que, por el contrario, las tareas que realiza el conjunto de trabajadores son semejantes. En esta lógica, como las tareas son las mismas o similares, en el trabajo cotidiano, los trabajadores ‘efectivos’ o ‘de planta’ se sienten ‘amenazados’ por los contratados, que realizan más tareas o trabajan a mayores ritmos – a veces porque se los imponen, a veces ante la expectativa de ser efectivizados –. En vez de verse como compañeros, se ven como competidores y la consecuencia es el disciplinamiento de todos a las formas de trabajo que imponen las gerencias. La precarización no se manifiesta sólo en formas de contratación distintas sino también en un deterioro generalizado de las condiciones de trabajo, tanto para los trabajadores ‘efectivos’ como para los ‘precarizados’.

La naturalización de las condiciones de precarización por parte de los jóvenes trabajadores – que ingresan al mercado de trabajo con contratos eventuales, o pasantías, o trabajando ‘en negro’- es uno de los principales obstáculos ‘subjetivos’ para la organización: los trabajadores y trabajadoras ‘precarizados’ no creen que sea posible revertir esas condiciones de trabajo. En el mismo sentido, las perspectivas laborales actuales se vinculan con la rotación, lo cual refuerza las prácticas individuales. Esta situación no es nueva, aunque aparece complejizada justamente por la diversidad de relaciones de trabajo y la profundidad de la fragmentación y el enfrentamiento. En realidad, a lo largo de la historia de la clase obrera siempre han existido diferencias 4 que dificultaban la organización unitaria y la clase siempre encontró formas de organización y lucha apropiadas a cada momento. De eso se trata este trabajo: de indicar algunos elementos que hacen a las formas de organización y lucha en esta etapa.


3- Respuestas sindicales.

En principio, hay un elemento que demarca tácticas de organización diferentes, y es la relación con las organizaciones sindicales. En algunos casos, los precarizados se organizan el interior de organizaciones sindicales pre – existentes mientras que en otros casos construyen una herramienta sindical propia. En este camino las organizaciones sindicales también elaboraron respuestas y tácticas Las líneas de acción de las direcciones tradicionales van a presentar diferentes alternativas y condiciones para los trabajadores precarizados.


4- Organización que confluye en organizaciones sindicales existentes.

Una de las formas que asumió la organización de los trabajadores precarizados es la confluencia con las estructuras sindicales existentes. Un aspecto a resaltar es que en la mayoría de los casos las direcciones sindicales actuaron frente a un cierto nivel de organización y a reclamos de los trabajadores precarizados, o al menos de la presencia de algunos trabajadores precarizados con intención de revertir su situación. De todos modos, la respuesta de las direcciones sindicales puede comprender un conjunto de prácticas que van desde el estímulo y la colaboración con los procesos de organización de los trabajadores precarizados, hasta el desconocimiento de esos niveles de organización, que se le ‘imponen’ en situaciones de conflicto.

Asimismo suelen existir claras diferencias en el accionar de la organización gremial de acuerdo al nivel de que se trate. Podemos afirmar que quienes más se han planteado darse una política para revertir la división de los colectivos de trabajo, son los cuerpos de delegados o comisiones internas, aunque también existen casos donde la organización fue impulsada desde niveles de dirección seccionales o nacionales. A continuación vamos a describir algunos procesos de organización de trabajadores precarizados que contaron con una importante presencia de las organizaciones sindicales en alguno de sus niveles.

5- Algunos ejmplos de precarizacion laboral y su desarrollo.

* Pasantes telefónicos – FOETRA

El proceso de organización y lucha de los ‘pasantes’ telefónicos es un caso pionero de articulación y organización exitoso en contra de la forma de contratación de teleoperadores por parte de las empresas de telecomunicaciones Telecom y Telefónica.
El régimen de pasantías, bajo el supuesto de la “formación” del trabajador, estipula un tiempo máximo de duración del contrato: 4 años. En el caso de los “pasantes” al ser considerados como recursos humanos en formación’ a la inestabilidad laboral, se suman las peores condiciones de trabajo y salariales propias de esta forma de contratación. La naturalización de la condición de precarización, y de la ‘temporalidad’ del trabajo son obstáculos importantes para la organización gremial de los pasantes.
Desde fines de la década del ’90, los ‘pasantes’, comenzaron a organizarse clandestinamente en los lugares de trabajo, a través de boletines diseñados por ellos y distribuidos anónimamente o con la colaboración de delegados del sindicato, no sin antes superar diferencias y desconfianzas mutuas. Se trata de un caso de temprana ‘articulación’ por las bases, que termina produciendo alineamientos y políticas concretas en contra de la precarización, por parte de la dirección sindical de FOETRA. Se logró así conformar un colectivo que enfocara a un enemigo común: la empresa, y superara las fragmentaciones que se producían por las diferentes formas de contratación y las desconfianzas entre los ‘viejos’ y los ‘nuevos’ trabajadores.
El conflicto abierto estalla en diciembre de 2001, con la toma de uno de los edificios de Telefónica. En este conflicto se logró la estabilidad laboral y el ‘pase a planta’ de los trabajadores contratados bajo el régimen de pasantías (en primer término de aquellos cuyo período de cuatro años vencía en ese momento), así como el cese de esa forma de contratación por parte de las empresas.

* Los trabajadores de Subterráneos – Cuerpo delegados

Se trata de un proceso de organización y lucha exitosa, para lograr el encuadramiento de todos los trabajadores de las empresas tercerizadas en el Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa “madre” (Metrovías).
El proceso de tercerización comienza con la privatización del subterráneo de Buenos Aires, hecho efectivo a partir de enero de 1994. A partir de la privatización, la empresa pasa a regirse por la Ley de Contrato de Trabajo, y se eliminan conquistas históricas de los trabajadores. Es así que se aumenta la jornada laboral (a 8 horas), se recortan los salarios y se desmantelan muchos otros derechos.
Se implementa además, un desarrollo masivo de la tercerización.. Entre las actividades tercerizadas se puede mencionar el control de molinetes, seguridad, limpieza, auxilio en emergencias, chofer, tendido de fibra óptica, mantenimiento de señalización, etc.. El resultado fue un proceso de división y atomización entre los propios trabajadores, y la existencia de trabajadores de “primera” y de “segunda”.
Desde el año 1996 comienza a hacerse visible la resistencia de los trabajadores de Metrovías. En ese año se produce la primera movilización y en 1997 el primer paro. A su vez en esos años se produce el surgimiento de una nueva camada de activistas, y comienza la formación de agrupaciones clandestinas, luego de años de retroceso.
En el año 2000 se produce una renovación del cuerpo de delegados: sobre 21 delegados, 12 no respondían a la UTA ni a la empresa, y luego de numerosas acciones y luchas en el año 2003 se logra la insalubridad para el sector de tráfico y talleres bajo nivel, lo que implica la jornada laboral de 6 horas. Durante estos años hubo distintos intentos –tanto del cuerpo de delegados como de los trabajadores de las subcontratistas- de revertir la situación, pero todos fracasaron. .
Los trabajadores de las empresas tercerizadas veían con malestar las fuertes diferencias con los trabajadores de Metrovías, tanto salariales como de condiciones de trabajo. A su vez vieron que se podía pelear y se podía ganar. En ese momento de los 2900 trabajadores del subterráneo, 900 pertenecían a subcontratistas.
En diciembre de 2004 se produce la primera huelga de los tercerizados, los trabajadores de Taym (limpieza) paran. En marzo de 2005 son encuadrados en UTA; lo que significo duplicar el salario, y pasar de jornadas de 10 horas a 6 horas. En todo este tiempo el cuerpo de delegados actuó en la vida cotidiana como delegados de las tercerizadas.
Sobre fines de 2005, los trabajadores de las empresas tercerizadas conforman una organización propia de todas las empresas, unificando el reclamo de encuadramiento. A partir de ese momento se abre un proceso de represión por parte de las empresas y de movilización y lucha de los trabajadores, acompañado por el cuerpo de delegados e incluso el conjunto de trabajadores de Metrovías, que finaliza con el compromiso del encuadramiento paulatino de todos los trabajadores.

- Principales obstáculos y resultados

En la construcción de estrategias para la organización de trabajadores precarizados, los delegados y activistas sindicales han enfrentado diversos obstáculos, entre los principales podemos mencionar:

- Las políticas antisindicales y persecutorias de las empresas; frente a las cuales se recurrió al trabajo clandestino y, cuando fue posible a la elección de delegados incorporando a los ‘precarizados’ a las estructuras sindicales

- Las políticas empresarias que fomentan la competencia y el individualismo entre los trabajadores y que plantean ‘caminos individuales’ para lograr la efectivización o el ‘pase a planta’ Es principalmente a través de la discusión cotidiana y de los procesos de organización concretos que se logra contrarrestarlas como alternativas ‘viables’ para los trabajadores.

- la división que se genera entre los trabajadores y la dificultad para construir colectivos que unifiquen a los ‘efectivos’ y los ‘precarizados’.

- la falta de participación de los ‘precarizados’ en los procesos de organización, lo que profundiza la división con los activistas ‘efectivos’.

Estos obstáculos, se superaron generado espacios de encuentro e intercambio, o sociabilidad; presentando reivindicaciones comunes en planes de lucha y negociaciones; fomentando instancias de organización propias de los precarizados, distribuyendo sus materiales y difundiendo sus reivindicaciones.

-Construcción de una organización sindical propia

La táctica de construir una organización sindical propia se presenta en sectores con características particulares. Describiremos los casos del SIMECA (Sindicato Independiente de Mensajeros y Cadetes).

* Sindicato Independiente de Mensajeros y Cadetes.

El grupo de trabajadores que conformó el SIMeCa se fue organizando paulatinamente alrededor de la preocupación por la cantidad de accidentes de tránsito que padecían los mensajeros. Logran ser reconocidos como interlocutores por el Ministerio de Trabajo y comienzan a gestionar la realización de inspecciones en los lugares de trabajo. Se incorporan a la CTA y articulan una línea de acción centrada en la obtención de la personería gremial.
En la actualidad, construyen su actividad en torno a tres ejes: el Estado – para la obtención de la personería gremial y la elaboración de un convenio colectivo de trabajo que regule la actividad – las empresas y patronales – frente a las que, mediante la acción directa y la negociación logran establecer acuerdos para el ‘blanqueo’ de los trabajadores7 - y frente a los propios trabajadores – trabajando en la formación y en el debate para desnaturalizar el discurso patronal de la ‘libertad’ en las tareas -. Los mensajeros son un caso particular de colectivos de trabajo profundamente dispersos y heterogéneos que articulan políticas organizativas persistentes en el tiempo.


 Principales obstáculos y resultados.

Quienes avanzaron en la construcción de una organización propia mencionan diferentes obstáculos que debieron enfrentar en estos procesos de autoorganización. Veamos una breve referencia a los principales obstáculos y a las formas de resolverlos:

- - la dispersión, que dificulta los encuentros, la unificación de demandas y reivindicaciones, y a posteriori, las acciones colectivas

- - la movilidad del gremio, caracterizada por la alta rotación y por la renovación constante que obstaculizan la consolidación de un grupo; planteando tareas de ‘presentación’ de las organizaciones continuamente.

- las políticas patronales antisindicales y persecutorias que buscan desalentar todo tipo de organización.

Ante estas dificultades, se construyeron lugares de encuentro (‘paradas’, un local; y tareas de difusión de la organización. Se utilizan herramientas de trabajo – Handy – como herramientas de comunicación fundamentales para superar la dispersión.

- La inexistencia de reconocimiento o regulación laboral para estas actividades. Frente a esta cuestión, tanto se plantea la obtención de personería gremial para discutir un CCT.

- Las condiciones de clandestinidad y virtual esclavitud a que se encuentran sometidos los trabajadores costureros

En este caso, las denuncias y el impulso al accionar judicial/penal son las principales herramientas para detectar y revertir las condiciones más indignas a que se encuentran sometidos estos trabajadores.


6- Consideraciones finales.

La superación de los obstáculos para la organización, es un proceso y una construcción de largo plazo que muestra resultados positivos en los últimos años.

Es importante dar cuenta que uno de los principales actores en estos procesos son los cuerpos de delegados de planta o base. Este elemento indicaría el peso de los espacios y relaciones laborales concretas en que estos trabajadores se insertan, para la fuerza de su organización – aunque esto no implica desestimar el camino de la autoorganización -.
 Este hecho también es expresivo del carácter dinámico que poseen las estructuras sindicales ‘tradicionales’ frente a estas problemáticas de construcción gremial emergentes de la ofensiva del capital sobre el trabajo; tópico que fue muy debatido por las ciencias sociales durante la década del ‘90. En última instancia; la organización de base es el sustento de formas diversas – y contradictorias - de articulación con las estructuras y direcciones sindicales.
En cuanto a las herramientas y formas de organización; se comprueba, la necesidad de trabajar en forma clandestina, sin exponerse hasta tener la fuerza suficiente para asegurarse la posibilidad de dar respuesta a las siempre presentes represalias patronales. En el mismo sentido mostró ser efectiva la coordinación con organizaciones sociales y políticas en campañas de denuncia y agitación. En todos los casos fue necesario utilizar algunas herramientas legales existentes, que contribuyeron a sostener las reivindicaciones de los trabajadores, o a proteger a quienes se estaban organizando.
En aquellos casos en que la organización gremial participó activamente, la tendencia fue integrar a
trabajadores ‘efectivos’ o ‘de planta’ y precarizados; construyendo espacios de participación conjunta y unificando reivindicaciones.

* Los logros pueden resumirse en:

-Pase a planta de los contratados. O a la empresa “madre” de trabajadores tercerizados.

-Encuadramiento en el Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa madre.

-Igualar las condiciones salariales y de trabajo.

-Evitar despidos y lograr una estabilidad implícita de los contratados.

-El conjunto de estos logros intentan ser revertidos por las patronales, en situaciones diferentes de la correlación de fuerzas.

-Más allá de eso, la consolidación de colectivos estables y duraderos capaces de canalizar reivindicaciones tendientes a revertir las condiciones de precarización nos parece el logro fundamental que nos dejan los casos expuestos.

7- Sintesis. 

Según la lógica neoliberal, “la tercerización es un mecanismo para mejorar la competitividad empresarial contratando con empresas especializadas personal o desarrollo de funciones en las cuales no se tiene eficiencia o especialidad profesional”.
La actividad de tercerizar funciones no ha sido debidamente normada en el país. En muchos casos se ha transformado en un mecanismo de presión para quienes se ven obligados a acogerse a esta modalidad de contratación, y los empleados tercerizados no reciben los mismos beneficios ni están sujetos a incorporación a nómina cuando pasan a desempeñar funciones especializadas propias del negocio principal de la empresa que contrata la tercerización.
Los contratos de prestación de servicios temporales o personal tercerizado, deberían establecer claramente que las empresas tercerizadoras tienen las mismas obligaciones que el patrono principal respecto de los profesionales que contrata y que el personal tercerizado debe contar con protecciones laborales y un plan de carrera que asegure su estabilidad laboral y promueva su crecimiento personal y profesional.



La tercerización es una modalidad que:

-  La tercerización requiere de especialización, no de improvisación.

-  La tercerización está concebida para el trabajo temporal, no para el permanente.

- La tercerización y el trabajo por horas son parte del proceso denominado ‘flexibilización laboral’, mediante el cual se recortan principios y derechos constitucionales y legales.

- La tercerización se aprovecha del desempleo; no ha resuelto la falta de plazas de trabajo.

- La tercerización y el trabajo por horas precarizan la actvidad laboral; se desentiende y desconoce de los convenios internacionales de trabajo.

- La tercerización y el trabajo por horas impiden la organización sindical.


Fuente: Julia Soul / Oscar Martinez.